苏法最暖心 | 劳动人事争议“以案释法”

十点说法

政风行风热线

劳动人事争议“以案释法”

8月19日上午,苏州中院民四庭法官走进苏州广电总台新闻广播《政风行风热线》栏目，介绍全市劳动人事争议审判工作情况，讲解典型案例以及答复听众网友的热线提问。

作为负责全市劳动人事争议审判工作的专业审判庭，苏州中院民四庭及各基层法院相关业务庭以依法保护劳动者权益和维护用人单位发展并重为原则，妥善化解劳动争议纠纷，服务改革发展稳定大局，为新时代苏州共建共治共享和谐劳动关系和建设劳动者创业就业首选城市提供有力司法保障。

充分利用科技力量

减少疫情影响

化解劳资纠纷

加强裁审衔接

开展“护薪行动”，保障农民工工资

推进繁简分流，建设劳动者就业创业首选城市

典型案例

1

安全生产头等大事  风险防范司法提示

基本案情

劳动者A在某电子厂工作，其工作区域放置了用于包装的泡沫材料。A在职期间曾多次接受电子厂消防安全培训及安全责任教育，严禁厂区出现明火。某日，A在工作时使用打火机，引燃泡沫，致使厂房地面燃烧受损。一周后，电子厂以A违反《员工手册》为由解除与其劳动合同，并通知了工会。A不服，提起劳动仲裁，要求电子厂支付违法解除劳动合同赔偿金。劳动仲裁裁决未支持A的请求。其后，A诉至法院。

法官评析

用人单位行使单方解除权是否合法，通常从三方面进行审查。本案中，首先，A确认因个人行为导致失火的事实，存在违纪行为。其次，根据《员工手册》规定，A的行为及后果已达到解除劳动合同的严重程度。《员工手册》经民主程序制定并公示，且内容不违反劳动法，可作为管理根据与裁判依据。此外，电子厂已履行告知工会的程序性义务。因此，电子厂解除与A的劳动合同合法，法院支持企业解除合同决定。安全生产，关乎劳动者人身安全与企业健康发展，既是地方经济高质量发展的内在要求，也是保障百姓、企业安居乐业的必要之举。劳动者应履行安全生产的劳动义务，用人单位也应积极开展安全培训、消防演习等，切实提高用人单位和劳动者的安全生产意识与风险防范能力。

2

支持企业正当用工  有效辨识履职任性

基本案情

劳动者B系某公司员工。劳动合同中约定B岗位为成本核算员，公司可根据生产经营需要进行岗位调整。该公司有甲、乙两大制造部门，均设有成本核算岗位。B一直在甲制造部从事成本核算工作。后公司因生产经营需要，关停了甲制造部门，通知B到乙制造部门的成本核算岗位工作，并且承诺劳动条件及工资待遇不变。B拒绝去新岗位工作。公司多次与B协商未果，以B严重违反规章制度为由解除劳动合同。B诉至法院，请求判令公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

法官评析

法院认为，公司因生产经营需要调整B工作岗位，既未降低其工资待遇，也未实质变更其工作内容，该调岗行为合理，且不违反法律、政策规定与劳动合同约定。B无正当理由拒不到岗，不服从正常工作安排，公司与其解除劳动关系，行为合法。企业根据生产经营所需，对其职工工作进行必要调整是用工管理权和自主权的体现。同时，企业调岗还应满足合理性、必要性、恰当性要求，如调整工作确系经营需要、调整后的待遇不低于原岗位水平、工作内容不具有侮辱性和惩罚性等。同时，职工也应尊重企业合理调派，服从企业对其的工作安排，维护企业生产经营管理秩序。

3

精准适用证据规则  有力保护弱势群体

基本案情

劳动者C在某公司从事危化品车辆驾驶工作。公司与C未签订书面劳动合同。公司股东兼法定代表人直接给C发放报酬。后双方发生纠纷，C申请劳动仲裁，要求公司支付其未签订书面劳动合同二倍工资差额等。公司则认为与C之间不存在劳动关系。劳动仲裁裁决支持了C的请求。公司不服，诉至法院。

法官评析

法院认为，C所从事的工作属于公司业务组成部分，其工作内容由公司确定，日常管理由公司负责，且报酬也是由公司法定代表人发放，其发放行为代表公司，故C与公司之间存在劳动关系。劳动关系的确认，适用“谁主张、谁举证”原则。但在劳动关系中，劳动者与用人单位地位不平等，且用人单位极易利用其管理优势地位控制用工证据，规避用工责任，故在处理此类争议时，只要求劳动者承担初步举证责任，对此不宜过分苛求劳动者。审查时，一般遵循以下原则：一、用人单位与劳动者均为劳动法上的适格主体；二、劳动者提供的劳动系用人单位业务的组成部分；三、劳动者接受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的、有报酬的劳动。当然，判断是否存在事实劳动关系，还要法院结合真实从业情况具体分析。

4

关注职工劳动健康 保障享有法定权益

基本案情

劳动者D于2007年进入某公司工作。2017年6月至10月期间，D多次至医院就诊，被诊断为腰椎间盘突出症。2017年10月17日，D住院接受手术治疗，术后医嘱建议卧床休息一个月。患病期间，D与公司因请假事宜产生分歧。公司于2017年11月3日以D旷工为由解除与D的劳动关系。为此，D申请劳动仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同经济赔偿金。仲裁委支持D的请求。公司不服，诉至法院。

法官评析

法院认为，D多次请假就医，依法享有医疗期。公司单方解除劳动合同时，D刚术后出院，患病未愈，尚在医疗期内，此时对D未出勤情形定为旷工，缺乏依据。故公司单方解除劳动合同行为系属违法，应向D支付违法解除劳动合同赔偿金。医疗期是法律赋于劳动者在患病或非因工负伤、需要治疗期间的劳动保障福利待遇，是用人单位对劳动者保护照顾义务的一种体现。在此期间，劳动者虽未在岗，用人单位也应向劳动者支付不低于当地最低工资标准的百分之八十的病假工资或疾病救济费，且劳动合同期限依法顺延。医疗期届满后，若劳动者不能正常提供劳动的，用人单位应根据劳动法妥善安排处置。保障劳动者合法权益，营造和谐劳动关系，也是苏州建设劳动者就业创业首选城市应有之义。

©说法直播间

听众来电

Q

法官您好，我有个问题。我亲戚在一个单位上班，和同事口角，同事先动手打人。后来派出所调解了，对方也赔偿了我方医疗费。但单位因为这事，把对方和我亲戚都开除了，我认为开除对方是合理的，但把我亲戚也开除了这不合理。想咨询一下。

法官：这位听众你好！听你介绍，亲戚因打架被用人单位开除了。我们审判过程中也遇到过类似情况。通常，双方因为各种原因都动手了，互有损伤。公司以劳动者严重违反规章制度为由解除劳动合同。员工打架严重影响公司形象和正常生产秩序，甚至可能给公司带来严重损失，是一种严重违反劳动纪律的行为。此种情况下，公司解除劳动合同一般是合理的，当然也要结合具体情况分析。打架成本高，可能丢工作。大家在日常工作中，要通过合理、合法的途径化解矛盾。

Q

法官您好，我的亲戚下班途中驾驶摩托车与别人驾驶电动自行车发生碰撞。之后，我亲戚与对方达成协议：对方赔偿误工费等3800元。后来，我亲戚所受伤害被认定为工伤，并构成伤残等级十级。我的亲戚已经从对方那里拿到了误工费，现在还可以跟公司要停工留薪期工资么？

法官：你的亲戚已经被认定为工伤，依法应当享有停工留薪待遇。目前，在劳动者因第三人侵权构成工伤而引发的工伤保险待遇纠纷中，当事人对工伤保险待遇与侵权损害赔偿能否兼得时常发生争议。在处理此类纠纷时，法院支持双赔，即二者之间为“部分兼得、部分补充”的关系。如实际发生的医疗费已向第三人主张，工伤保险待遇纠纷中不再支持。停工留薪工资与误工费，受害者或其家属可兼得。另外，如果在侵权纠纷中已经获得伤残赔偿金，仍可主张享有一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金。

END

（部分图片来源于网络）

苏州中级法院

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